Regulamin wynagradzania

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

Regulamin wynagradzania

Jednym z najważniejszych aktów wewnątrzzakładowych, zarówno w perspektywie pracownika jak i pracodawcy, jest regulamin wynagradzania. Czy jako pracodawca musisz taki dokument posiadać? co z niego wynika i jak wpływa na kreowanie stosunku pracy? Przeczytaj o tym poniżej.

Regulamin wynagradzania-co normuje, kogo dotyczy, kiedy może a kiedy musi być wprowadzony…

Regulamin wynagradzania to dokument, który ma za zadanie określić warunki zapłaty za pracę jak również przyznawania innych świadczeń związanych z zatrudnieniem w danym zakładzie.  W jego treści powinny zostać określone szczegółowe warunki wynagradzania obowiązujące u danego pracodawcy, w tym postanowienia określające:

  • formy wynagradzania,
  • poszczególne składniki wynagrodzenia za pracę oraz jego wysokość,
  • zasady wypłaty wynagrodzenia.

Obowiązek posiadania aktu zakładowego jaki stanowi regulamin wynagradzania jest ściśle uzależniony od kryterium wielkości zatrudnienia w danym zakładzie. (Do stanu zatrudnienia ustalanego dla potrzeb tworzenia regulaminu wynagradzania wlicza się pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy).  W aktualnym stanie prawnym regulamin  wynagradzania jest obowiązkowy dla pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników (jeżeli nie są objęci układem zbiorowym pracy). Pracodawcy o niższym poziomie zatrudnienia nie są zobowiązani do tworzenia regulaminu ale mogą go stworzyć na zasadzie dobrowolności. Jest tylko jeden wyjątek od tej zasady. U pracodawców o stanie zatrudnienia poniżej 50 pracowników, ale wynoszącym co najmniej 20 pracowników regulamin jest obowiązkowy, jeżeli o jego utworzenie zawnioskuje zakładowa organizacja związkowa.

! Warunki wynagradzania za pracę dla pracowników państwowej sfery budżetowej, w zakresie nieobjętym układem zbiorowym pracy, określane są w drodze rozporządzenia.

Zakres i tryb wprowadzania regulaminu wynagradzania

Zakres regulaminu wynagradzania, jak też tryb jego wprowadzenia są niezależne od stanu zatrudnienia u danego pracodawcy.

W regulaminie wynagradzania zamieszcza się zarówno postanowienia dotyczące wynagrodzenia zasadniczego (podstawowego) jak i  składników uzupełniających, takich jak premie czy prowizje. Można ponadto uregulować zasady wypłacania dodatków, np. funkcyjnych czy stażowych oraz składników wypłacanych w dłuższych okresach czasowych, jak np. premii kwartalnych lub nagród jubileuszowych.

!!! Regulamin wynagradzania nie może zawierać zapisów mniej korzystnych dla pracownika niż przewiduje to powszechne prawo pracy. Jeżeli pracodawca wprowadzi takie regulacje, to są one nieważne, a w ich miejsce zastosowanie znajdują powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy zawarte w kodeksie pracy, innych ustawach i rozporządzeniach).

Pracodawca zobligowany do stworzenia regulaminu wynagradzania wprowadza go bez zbędnej zwłoki po osiągnięciu stanu zatrudnienia obligującego go do jego posiadania. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (obwieszczenie, informacja, aneks etc.). Należy uzgodnić jego zapisy z zakładową organizacją związkową.  Ewentualny brak porozumienia ze związkami zawodowymi uniemożliwia pracodawcy jego samodzielne wprowadzenie.

Uchylenie regulaminu wynagradzania

Kodeks pracy nakładając obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania nie unormował możliwości rezygnacji z niego, ani tym bardziej nie określił trybu tej rezygnacji. Należy podkreślić, że regulamin wynagradzania, co do zasady, obowiązuje bezterminowo, możliwa jest tylko zmiana jego treści. Oznacza to, że pomimo zmniejszenia zatrudnienia poniżej progu zobowiązującego do jego tworzenia, regulamin ten nie przestaje obowiązywać z mocy samego prawa. Niemniej dopuszcza się, na zasadzie interpretacji przepisów, możliwość uchylenia regulacji zakładowych przez pracodawcę, który nie jest już zobowiązany do ich posiadania. Pracodawca, który zamierza odstąpić od funkcjonującego w jego firmie regulaminu wynagradzania musi:

  • uzgodnić ten zamiar z zakładową organizacją związkową, jeżeli występuje u danego pracodawcy,
  • wprowadzić zapis do dotychczasowego regulaminu, np. w formie aneksu, o jego uchyleniu/rezygnacji z niego,
  • podać treść zmiany (aneksu) do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy (zapis o rezygnacji wejdzie w życie najwcześniej po upływie dwóch tygodni od jego ogłoszenia).

!!!! Czasem rezygnacja z regulaminu wynagradzania może wiązać się z koniecznością zmiany umowy o pracę. Ma to związek z faktem, że warunki płacowe określone w regulaminie wynagradzania są jednocześnie warunkami indywidualnych umów o pracę – nawet jeżeli nie są w niej określone.



Podstawa prawna:

Art. 77, art. 104 Kodeksu Pracy

 

 

 

 

Regulamin wynagradzania
Oceń stronę

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

Leave a Comment