Wypowiedzenie zmieniające

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

Wypowiedzenie zmieniające

Zastanawiałeś/aś się kiedyś czy pracodawca może obniżyć Ci pensję, zmniejszyć wymiar etatu, zdegradować na niższe stanowisko czy zmienić jakiekolwiek dotychczasowe warunki obowiązującej umowy o pracę na gorsze? Odpowiedź brzmi: Tak, pracodawca poprzez wypowiedzenie zmieniające może dokonać zmian warunków pracy/płacy na niekorzyść pracownika. Co to dokładnie oznacza, jakie ma przyczyny i konsekwencje oraz jak postąpić może pracownik dowiesz się z poniższego artykułu.

Wypowiedzenie zmieniające – definicja, uzasadnienie

Wypowiedzenie zmieniające to dokument poprzez który pracodawca może dokonać zmian warunków zawartej z pracownikiem umowy o pracę, w sytuacji gdy przyszłe ustalenia mają być mniej korzystne dla zatrudnionego od tych regulacji, które obowiązują aktualnie.Wypowiedzenie takie jest czynnością jednostronną-może go dokonać tylko pracodawca i może dotyczyć każdego elementu treści umowy. Jest ono skuteczne:

  • w momencie, gdy trafi do pracownika w taki sposób aby miał on realną szansę zapoznać się z jego treścią,
  • jeżeli zarówno oświadczenie woli zatrudniającego jak również nowe regulacje zawarte są na piśmie,
  • gdy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki pracy/płacy,

Z reguły wypowiedzenie zmieniające wykorzystywane jest wówczas, gdy pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia zmieniającego, lub wtedy, gdy proponowane zmiany są na tyle niekorzystne dla pracownika, że nie spotkają się z jego akceptacją.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się te same przepisy, które dotyczą definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Z faktu tego wynika, że:

  • wypowiedzenie zmieniające można stosować jedynie do umów, które są wypowiadalne (w obecnym stanie prawnym każda umowa o pracę może być wypowiedziana),
  • stosowane są okresy wypowiedzenia takie jak w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę,
  • w sytuacji wypowiedzenia zmieniającego umowy zawartej na czas nieokreślony konieczne jest uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego oraz konsultacja związkowa,
  • należy pamiętać o stosowaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

Przyczyna, a w związku z nią również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego, mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Ze strony pracodawcy mogą to być przykładowo:

  • zmiana struktury przedsiębiorstwa i jego ponowna organizacja (likwidacja poszczególnych komórek, zakup nowoczesnego wyposażenia i maszyn, w pełni zautomatyzowanych i nie wymagających nadzoru i obsługi przez człowieka),
  • remont lokalu i konieczność zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości.

Ze strony pracownika mogą to być przykładowo:

  • niewłaściwe wypełnianie  podstawowych obowiązków pracowniczych (należy jednak wyraźnie podkreślić, iż wypowiedzenie warunków pracy czy płacy nie może być swoistą karą porządkową dla pracownika za niedopełnianie swoich obowiązków),
  • utrata uprawnień niezbędnych do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. 

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne, gdy:

  1. W życie wchodzi nowy układ zbiorowy pracy lub do obowiązującego układu zbiorowego są wprowadzane zmiany – a zapisy układu zbiorowego pracy są mniej korzystne dla pracowników.
  2. Dochodzi do wejścia w życie regulaminu wynagradzania lub regulamin ten jest zmieniany i w obu przypadkach zmiany są mniej korzystne dla pracowników.
  3. Następuje zmiana warunków pracy i płacy po upływie roku stosowania układu zbiorowego pracy po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę.
  4. Dochodzi do rozwiązania układu zbiorowego pracy, jeżeli pracodawca zamierza pogorszyć warunki pracy i płacy pracowników.

Skutki wypowiedzenia zmieniającego

Po wręczeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego dalsze losy stosunku pracy zależą już wyłącznie od decyzji pracownika. Zatrudniony może bowiem zaakceptować zaproponowane, nowe warunki pracy lub płacy, ale może również nie wyrazić na nie zgody.

W sytuacji, gdy pracownik zaakceptuje zmienione warunki, wchodzą one w życie po upływie obowiązującego okresu wypowiedzenia, umowa jest kontynuowana i nie ma potrzeby zawierania żadnego dodatkowego dokumentu, np. nowej umowy czy aneksu. Warto zaznaczyć, że niezajęcie stanowiska przez pracownika (nie złożenie odmowy) traktowane jest jako akceptacja wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli pracownik nie zdecydował się na odmowę zaproponowanych warunków we wskazanym okresie, ale nie jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia powinien złożyć do pracodawcy klasyczne wypowiedzenie umowy o pracę.

Z kolei nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik ma prawo odmówić przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy do dnia upływu połowy okresu wypowiedzenia pod warunkiem, że został pouczony  o długości obowiązującego go okresu wypowiedzenia poprzez umieszczenie w treści wypowiedzenia zmieniającego informacji na ten temat. Jeżeli pracodawca nie uwzględnił takiej adnotacji wówczas pracownik ma czas na podjęcie decyzji w kwestii przyjęcia nowych warunków zatrudnienia do końca okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma również prawo wniesienia odwołania do sądu pracy bez względu na to czy odmówił, czy przyjął zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki zatrudnienia. Roszczenia w przypadku wadliwego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy są takie same jak w przypadku wypowiedzenia definitywnego.

Pracownik może żądać:

  • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
  • przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach,
  • odszkodowania.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

W związku z tym, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio regulacje dotyczące wypowiadania całej umowy o pracę, pracodawcę wiążą przepisy wymagające m.in. przestrzegania regulacji ustalających szczególną ochronę przed rozwiązaniem lub zmianą stosunku pracy pracownika (np. kobiety w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, pracownicy którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, społeczni inspektorzy pracy).

Całkowie uchylenie ochrony (bez względu na jej zakres i charakter) przed wypowiedzeniem zmieniającym występuje w sytuacjach:

  1. Upadłości lub likwidacji pracodawcy.
  2. Zmiany przepisów zakładowych w odniesieniu do ogółu pracowników.
  3. Zwolnień grupowych (w przypadku osób chronionych obniżenie wynagrodzenia zobowiązuje pracodawcę do wypłacania dodatku wyrównawczego).

!!! Dodatkowo pracownikowi w wieku przedemerytalnym (któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego) można zmienić dotychczasowe warunki płacy/pracy, gdy mamy do czynienia z wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy lub stwierdzono na mocy orzeczenia lekarskiego utratę przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.



Podstawa prawna:

Art. 41, art. 42, art. 43 Kodeks pracy

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.)

 

 

Wypowiedzenie zmieniające
5 (100%) 1 vote

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

Leave a Comment