Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

0
372

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z art. 101 1 § 1 oraz 101 2 kodeksu pracy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Co dokładnie owa umowa oznacza i jakie konsekwencje rodzi dla byłego zatrudnionego i byłego zatrudniającego ?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – czym jest i do kogo się odnosi ?

Ze względu na fakt, że kodeks pracy nie definiuje wprost pojęcia zakazu konkurencji konieczne jest odniesienie się w tej kwestii do orzecznictwa sądowego. Przykładowo Wyrok Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie z dnia 26 października 2017r. (VII P 49/16) wskazuje, że: ,,(…) Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (nazywanej w skrócie klauzulą konkurencyjną) pracodawca może zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podkreślić należy, że Kodeks pracy, posługując się w art. 101 1 § 1 pojęciem “działalność konkurencyjna” nie definiuje tego pojęcia. W konsekwencji prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy (pracodawcy i pracownikowi) przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub stanowi dla niego zagrożenie. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców. Oznacza to, że przedmiot zakazu może odnosić się do przedmiotu faktycznie prowadzonej lub zaplanowanej (potencjalnej) działalności pracodawcy, jak i wykraczać poza tę działalność w sytuacji, gdy interesom pracodawcy zagraża działalność pracownika polegająca na podjęciu pracy w firmie o zbliżonym profilu działalności (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 r.,II PK 39/06). Z powyższego wynika, że dla istnienia stosunku konkurencyjności wystarczy częściowe pokrywanie się choćby tylko potencjalnych zakresów działalności i dlatego rodzaje działalności zakazanej oraz zakres zakazanych działań konkurencyjnych powinny być określone (skonkretyzowane) w zawartej przez strony w formie pisemnej umowie o zakazie konkurencji. Warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu klauzuli konkurencyjnej. To pracodawca powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez pracownika działalności konkurencyjnej (…)”.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi o tym, że pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do nieprowadzenia określonej działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, zaś zatrudniający do wypłacenia z tego tytułu pracownikowi ustalonego odszkodowania. 

Cechy charakteryzujące umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:

  • musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności,
  • jest umową terminową,
  • czas jej obowiązywania wykracza poza okres obowiązującego stosunku pracy. Wykonanie uprawnień i obowiązków stron wynikających z umowy następuje dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę,
  • strony nie mogą jednostronnie zmienić treści umowy – wskazuje na to przykładowo OSN z 12 listopada 2003r. (I PK 591/2002): ”(…) Kształtowanie treści umowy o zakazie konkurencji odbywa się, co do zasady, w ramach zgodnych oświadczeń woli obu stron stosunku pracy zaś żadna ze stron nie może jednostronnie zmienić treści stosunku zakazu konkurencji; w szczególności zaś pracodawca nie ma możliwości jego modyfikacji w trybie wypowiedzenia zmieniającego (…)”,
  • pracownik zobowiązuje się przez uzgodniony czas po ustaniu zatrudnienia do nieprowadzenia określonej działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
  • pracodawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia ustalonego odszkodowania nie niższego niż określone w kodeksie pracy,
  • dopuszczalne jest zastrzeżenie w niej kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie:

  • ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Strony mają prawo również do tego, aby w treści umowy przewidzieć możliwość jej rozwiązania przed upływem terminu na jaki została zawarta np. w drodze wypowiedzenia. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalne w sytuacji, gdy strony umowy zastrzegły w niej:możliwość odstąpienia od umowy, możliwość jej wypowiedzenia lub gdy umowa przewiduje warunek rozwiązujący, którego zaistnienie doprowadzi do jej ustania. Ponadto możliwe jest rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – odszkodowanie

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jak już wyżej zostało wskazane, stanowi m.in. o tym, że pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu realizacji wskazanej umowy. Stosownie do art. 1012 § 3 kodeksu pracy odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd. Aby zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca musiałby zawrzeć z byłym pracownikiem porozumienie rozwiązujące umowę o zakazie konkurencji.

Jeśli chodzi zaś o sytuację odwrotną a więc o ,,zadośćuczynienie” za naruszenie zakazu konkurencji przez byłego zatrudnionego to zgodnie z przepisami ponosi on odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na podstawie Kodeksu cywilnego. Szkoda powinna zostać zrekompensowana w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Poszkodowany pracodawca może dochodzić nie tylko wyrównania strat, ale także zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody, naruszając zakaz konkurencji. Spór o odszkodowanie z tytułu naruszenia zakazu konkurencji rozstrzyga sąd pracy.



Podstawa prawna:

Art. 1011-1012 Kodeksu pracy

Orzeczenie Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003r. (I PK 591/2002)

Wyrok Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie z dnia 26 października 2017r. (VII P 49/16)

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
5 (100%) 1 vote[s]

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz swój komentarz
Wpisz swoje imię