Odpowiedzialność materialna i porządkowa pracowników

0
520

Odpowiedzialność materialna i porządkowa pracowników

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z nawiązania stosunku pracy jest sumienne i staranne wykonywanie zadań jak również stosowanie się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami lub umową o pracę. Niejednokrotnie jednak zdarza się tak, że pracownicy lekceważą swoje obowiązki, w sposób celowy lub nieumyślny nie przestrzegają zasad ustalonych w zakładzie pracy, postępują wbrew zasadom BHP, ppoż czy regulaminom ustalonym przez kierownictwo. Co w takich przypadkach może zrobić pracodawca ? Z czym liczyć się powinien zatrudniony ?

Podstawowe obowiązki pracownika

Każdy pracownik obowiązany jest wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową pracę. Mówi o tym art. 100 paragraf 1 kodeksu pracy. Dodatkowo paragraf 2 tego samego artykułu doprecyzowuje, że pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
  2. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
  3. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
  4. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
  5. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
  6. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Jak wskazuje art. 108 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  1. karę upomnienia,
  2. karę nagany.

Kodeks pracy przewiduje ponadto możliwość zastosowania kary pieniężnej. Przy czym ten środek dyscyplinujący może być zastosowany jedynie w określonych sytuacjach tj.:

  • nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W przypadku stosowania kary pieniężnej należy pamiętać, że wskazany w kodeksie pracy katalog przewinień za które możliwe jest udzielenie kary pieniężnej jest zamknięty, a więc nie może dotyczyć innego zaniedbania/przewinienia aniżeli te, które wskazał ustawodawca.

Przykład 1:

Pan Jan spóźnił się do pracy. Ponieważ nie było to jego pierwsze spóźnienie i do tej pory pracodawca nie stosował wobec pracownika żadnych środków dyscyplinujących, tym razem postanowił nałożyć na pracownika karę pieniężną. Czy pracodawca może tak postąpić ?

Odp: Nie. Faktem jest, że pracownik spóźniając się notorycznie do pracy nie przestrzega ustalonej w zakładzie organizacji i porządku w procesie pracy jednak za takie przewinienie pracodawca nie może zastosować kary pieniężnej. Możliwą do udzielenia jest kara upomnienia lub nagany.

Przykład 2:

Pan Andrzej palił papierosa w hali produkcyjnej zakładu pracy pomimo zakazu. Pracodawca zastanawia się nad sposobem ukarania i zdyscyplinowania pracownika. Jakie kary porządkowe może zastosować wobec pracownika zatrudniający ?

Odp: Taka sytuacja jest przykładem ewidentnego nieprzestrzegania obowiązujących w zakładzie pracy zasad BHP oraz przepisów ppoż. Pracownik takim zachowaniem nie tylko zlekceważył przepisy ale także naraził na niebezpieczeństwo siebie i innych pracowników zakładu. Pracodawca w celu zdyscyplinowania pracownika może zastosować karę upomnienia, nagany jak również karę pieniężną.

Kary pieniężne mają szczególny charakter ponieważ wpływają na zmniejszenie wynagrodzenia pracownika. Pracodawca musi mieć jednak na uwadze, że nie ma  całkowitej swobody w ustalaniu wysokości kary bowiem kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności alimentacyjnych, należności innych niż świadczenia alimentacyjne, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. 

! Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stosując karę upomnienia, nagany lub pieniężną pracodawca musi pamiętać, że:

  • kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika,
  • kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy),
  • o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika,
  • przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.,
  • Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy (stosuje się także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary). Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Jak wskazuje art. 112 kodeksu pracy jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie zaś uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Odpowiedzialność materialna pracowników

Poza odpowiedzialnością porządkową pracownik ponosi wobec pracodawcy także odpowiedzialność materialną. Zatrudniony może mieć z nią do czynienia wówczas, gdy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę.

Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są:

  • zaistnienie szkody w mieniu pracodawcy,
  • bezprawność czynu pracownika, polegająca na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych,
  • wina pracownika,
  • związek przyczynowy między zawinionym uchybieniem obowiązkom a szkodą.

Odpowiedzialność materialna pracownika opiera się na zasadzie winy, która może zaistnieć w formie nieumyślnej lub umyślnej.

Winę umyślną można przypisać pracownikowi wówczas, gdy chciał wyrządzić szkodę w mieniu pracodawcy (zamiar bezpośredni) lub gdy wyrządzenie szkody przewidywał i się na nią godził (zamiar ewentualny). Ocena zachowania pracownika zależy od konkretnych okoliczności sprawy, a dowód wykazania umyślnego wyrządzenia szkody spoczywa na pracodawcy. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

W przypadku szkody wyrządzonej z winy nieumyślnej, pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Oznacza to, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za utratę korzyści, jakie pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby szkoda nie została wyrządzona ale za realny uszczerbek wyrządzony w mieniu pracodawcy. W przypadku szkody wynikłej z winy nieumyślnej odszkodowanie dla pracodawcy ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Wysokość odszkodowania może być obniżona również przez sąd pracy.
W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.

Mówiąc o odpowiedzialności materialnej pracownika trzeba także pamiętać, że zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy:

  • pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia,
  • pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka,
  • w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych,
  • w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. Pracownik zaś ponosi odpowiedzialność względem pracodawcy.


Podstawa prawna:

Art. 100; 108-122 Kodeksu pracy

Odpowiedzialność materialna i porządkowa pracowników
5 (100%) 1 vote[s]

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Wpisz swój komentarz
Wpisz swoje imię