Często czytam o problemach dotyczących odnalezienia w przepisach wyjaśnienia terminów: praca o charakterze sezonowym i dorywczym. Niestety prawo pracy nie definiuje prac sezonowych bądź dorywczych. Nie znajdziemy również w tym temacie odrębnych przepisów. Pracodawca sam musi określić czy zawierany stosunek pracy ma charakter umów terminowych czy też sezonowych. Pomocnym może tutaj okazać się nadal aktualny wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1986 roku sygn. akt II URN 20/86 w sprawie wyjaśnienia pojęcia pracy sezonowej. 

Definicja pracy sezonowej/dorywczej.

Sąd Najwyższy w powołanym przeze mnie wcześniej wyroku wyjaśnił, że praca sezonowa dotyczy prac wykonywanych przez cześć roku, związanych z określonym sezonem, tj. z właściwą porą roku, a zwłaszcza z warunkami atmosferycznymi. Takie rozumienie określenia „praca sezonowa” jest zgodne z doktryną prawa pracy, w której jako przykłady pracy sezonowej podaje się w szczególności pracę pracowników:

  • cukrowni (zatrudnionych na czas kampanii cukrowniczej),
  • palaczy c.o. (zatrudnionych na tzw. okres grzewczy),
  • pracowników zatrudnionych przy niektórych pracach rolnych (np. przy żniwach, wykopkach) lub leśnych (np. przy wyrębie lub sadzeniu drzew),
  • pracowników zatrudnionych na okres letni w obiektach turystyczno-wypoczynkowych, na koloniach letnich.

Charakterystyczną więc cechą prac sezonowych jest ich związek z porą roku, tzw. sezonem (wiosennym, letnim, jesienno-zimowym).

Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym.

Pracodawca zawierający taki rodzaj umowy zobowiązany jest zgłosić pracownika do ubezpieczeń na druku ZUS ZUA w ciągu 7 dni od daty nawiązania stosunku pracy oraz rozliczania i opłacania za niego składek.  Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń na druku ZUS ZWUA w terminie 7 dni od daty zaistnienia tego faktu. Dodatkowo pracodawca musi pamiętać o:

  • sporządzeniu, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy, pisemnej informacji dodatkowej, o której mowa w art. 29 § 3 K.p.,
  • skierowaniu pracownika na wstępne badania lekarskie przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy, a także inne badania niezbędne ze względów sanitarno-epidemiologicznych,
  • przeprowadzeniu szkolenia bhp,
  • zapoznaniu pracownika z obowiązującymi u pracodawcy przepisami zakładowymi, ryzykiem zawodowym oraz zasadami ochrony przed ryzykiem występującym na danym stanowisku pracy,
  • prowadzenia akt osobowych pracownika,
  • pobierania zaliczki na podatek dochodowy na zasadach określonych w art. 32 ustawy o pdof.

Wypowiedzenie umowy na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.

Wypowiedzenie umowy na czas określony w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym lub dorywczym reguluje art. 36 § 1 pkt 1,2,3 k.p.. Zgodnie z wymienionym przepisem okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi kolejno:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krótszy niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesięcy, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowa na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym wyłączona z limitu “33 i 3”.

Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wyłączają zawarcie umowy na czas określony w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym lub dorywczym z obowiązku stosowania limitu “33 i 3” – czyli obowiązku zawierania umów na czas określony na łączny czas ich trwania 33 miesięcy, a łączna liczba takich umów nie może przekroczyć trzech – niezależnie od tego czy pomiędzy kolejnymi umowami wystąpiły przerwy czy też nie.

Pozdrawiam,

Ewelina Dulęba.

Polub nas i bądź na bieżąco z naszym doradztwem

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here